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学而无用?为什么你组织的领导力培训难落地?

时间:2024-01-05   访问量:1379
如今,企业中相比较于空降高管,大多数企业的管理层还是更倾向于从内部选拔。 


而对于这些新晋管理者来说,如何快速成长为合格的领导者,领导力培训是一种有效的手段,也是唯一可以批量复制的方法。 
许多培训负责人倾尽全力只为打造一次卓越的培训体验,他们将目光聚焦在挑选老师和课程上。然而,这仅仅涉及到了学习的一方面。事实上,能否让培训内容真正落地到实际工作中,才是更为关键的问题。即使课程讲解得再精彩,如果学员无法将其应用到实际工作中,那么培训的效果就无法显现。因此,如何让领导力培训真正落地,成为许多培训负责人的难题和痛点。
从这一方面来看,企业领导力训练要落地,首先要进行思维上的转变。 
What,how,why 
what是事物的表象,how是做事情的方法,why是做这件事的目的。
但我们常常看到事物仅停留在what和how环节,忽略了why。就像企业组织的领导力培训,企业中管理人员领导力的缺失是事物的表象,所以我们要通过培训来提高管理们的领导力,这样想,似乎也没有什么问题。
那么,我们的领导力培训目的又何在呢?无非是为了提升团队的管理效能,使每一位团队成员都能发挥出其最大的潜力。但是,领导力这个词本身太过抽象,我们无法准确地衡量经过培训后领导力是否有所提升。这就违背了目标设定的基本原则:可衡量性。因此,你所组织的领导力培训难以达到预期效果。
所以,要想培训落地,就要先弄清楚其中的“why(为什么)”。领导力培训落地是我们的目的吗?对也不对,我们的目的确实是想要领导力培训落地,但这个落地要落到哪里,这个还不够明确,不符合SMART原则中的实质的目标。 
再深入思考,提供培训的目的是为了让管理者的管理能力得到提升,管理能力提升的目的是为了让企业的生产力得到提高,生产力如何衡量,KPI、OKR等等工具都可以给你具体的数据。
只有通过寻找真正的why,才能给出有用的how。如果我们看到了what就给出how,这种往往是表象的,不能解决实际问题,就像员工离职,老板以为是薪资的问题,但实际可能是管理上不合理。
究竟如何让领导力项目落地,从而推动业绩增长?
不论时代怎么变,企业还是需要领导者来管理及带领团队完成任务,尤其越来越多的企业,用扁平化管理的小团队/小分队作战模式提高敏捷性和运转效率。小分队也需要领导,企业的领导力下沉,是不可逆的趋势。


那么,企业在策划领导力培训时,要考虑什么,才能让企业的领导力培训更有效,达到重塑领导者正确的领导行为的效果呢?


6个原则





原则1:从小开始

很多企业,因为培训预算有限,所以会把大部分花在中高层,当然,中高层对企业的未来很重要。

可是,大家都忽略了一件事,那就是,和任何的专业一样,领导力是需要时间培养的。


等到这些领导升到中高层,再来培育,为时已晚。因为年纪越大,职位越高,惯性就越大,也越为自负,要改变自己养成新的领导行为其实不容易。


从基层领导岗位开始,比较有机会透过培训养成正确的领导行为。

那么,当这些人晋升成为中层及高层领导时,也能够为下属领导们提供正面的示范,更有利于一个企业建立共同的领导语言及行为。


原则2:打好基础


很多企业进行领导力培训时,会一味着墨在一些高大上的主题,如战略思维、创新思维等等。

这些的确很重要,但,在学习这些进阶能力时,你也需要同时思考,一个领导者所需要的基础能力,他们打好根基了吗?

因为,不论时代怎么变,有一些领导者所需要执行的要务,及相对应所需要的基础能力,是长青的。

所以,企业应该针对基层领导岗,建立体系化的基础培训,替基层领导岗打好领导力的基础。


原则3:内容落地
当培训伙伴在选择课程时,多半都很注重讲师是否有同行业的经验,这点固然很重要,但是,在领导力培训的领域,你更需要注意课程的内容是不是有体系化的技巧及步骤。
因为,领导相关的能力如辅导、授权等等,通常都是有点虚的,如果课程只是「有经验」的老师来传「道」传「心法」,会出现,学员听的时候觉得很有道理,很佩服老师,但是,回去之后要如何实操,在课程中是没有谈到的。
所以,好的领导力的内容需要「化道为术」,才能落地。以辅导为例,所谓的术,包含了怎么辨别绩效及行为问题,怎么找到原因,怎么透过对谈,让下属对问题有一致的认识,并承担改善的责任。
原则4:提供练习应用的机会
想要落地还需要一个关键步骤——练习。


单纯的领导力知识的学习无法满足领导力能力转化的需求,我们的管理者还要应用到实际的工作当中。

目前,绝大多数的领导力培训项目中的课程内容,大多数都有沟通、授权、时间管理、目标管理,而这些,大多也都有配套的学习工具,沟通跟踪表、目标计划工作单、时间规划表,名字可能不同,但作用大同小异。

之所以,你的领导力培训难以落地,很大程度上就是缺少了这些工具的持续使用,刚开始用这些工具对于管理者来说是比较痛苦的,习惯了以前的工作方法,现在要从头开始改变,无异于是给自己加了一层束缚,内心比较抵抗。


再加上,引进的一些领导力培训项目,可能是三天,可能是五天,没有一个持续学习,持续改变的过程,对于管理者们也难有深刻的体验,基本上过个一个月,两个月,不说忘得差不多,单就学习工具的使用,能坚持下来的基本上寥寥无几。 
只有“学”,没有“习”,再好的领导力课程也难以落地。
原则5:聚焦的反馈
承前所述,当我们提供学员演练的机会时,也需要给学员提供明确且聚焦的反馈,让他知道自己在演练中,说了什么或做了什么是吻合课堂所教的技巧,以及什么是违反了课程所教的技巧,建议他怎么调整。
这样,学员走出课堂时,才知道自己在工作上要继续保持和继续加强的技巧。
但是,我看过一些讲师,其实是「说得一口好菜」而不是自己能「烧出一桌好菜」,
这样的讲师,怎么会提供学员聚焦且明确的反馈?又要怎么指导学员彼此提供聚焦且明确的反馈呢?
原则6:选择好的老师


在前面几点中,我们也陆续谈到讲师的重要性。

一个出色的导师,不仅激发学员的学习热情,更能点燃他们的思考火花,引导他们逐步领悟所教技能的精髓,进而将其融入到自己的实践中。

一个好的老师需要具备如下特色:

1、提问好的问题引导学员循序渐进的思考;

2、肯定、鼓励学员以激发学习意愿;

3、针对所教技巧举出工作场景的例子,以帮助学员理解如何应用;

4、能够亲身示范课程所教的技巧,帮助学员模仿所教技巧;

5、能够给予学员明确聚焦的反馈,来帮助学员应用技巧。

· 以上,是在策划领导力培训时应该要考虑的6大基本原则。


行为开始改变





领导力培训落地的本质是领导者的行为发生持久的改变。

学习最终会在行为上带来深刻的改变。无论是表面上的工作更高效、沟通更顺畅,还是内在思维模式的优化,管理者自身或许未察觉,但其改变却能被团队成员清晰感知。这种变化不仅提升了管理者的能力,更影响着整个团队的凝聚力和效率。

改变一个人的行为和思想是很难的,很多企业会半途而废,培训过后,老板没有看到直接效果可能就不在支持,所以在行为开始改变时,老板也是需要坚持到底的。

最后再分享一个领导力观点,有效的领导力从内部开始。一个人要想领导别人,就必须先成为一名自我领导者。提升自己的目标、理念、认知、能力、行为,对自己进行系统的升级。

掌握这些原则,不仅可以让企业的领导力培训更有效,也能够赢得被培训部门的认同,从而使项目更顺利地展开。

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