2023年，中国的大学毕业生人数达到了1158万，相比2022年的1076万，这个数字又有了明显的上升。然而，对于这届刚刚踏出校门的零零后毕业生们来说，他们的处境并不乐观。回想起他们在大学的四年，其中有三年都是在网课中度过的。这种特殊的学习方式，不仅让他们体验到了不同于传统课堂的学习方式，也让他们在工作上承受了更大的压力。
作为培训管理人员，如何针对初入职场的零零后新人，设培训项目或新员工培训体系呢？ 今天的这篇文章给你答案。
许多公司在为应届生提供培训时，通常会组织新员工培训和导师制度。然而，在新员工的综合发展方面，一个非常重要的群体经常被忽略：那就是一线经理，即新员工的直接上司。在许多公司中，一线经理对于新员工的发展和成长起着至关重要的作用，他们的指导和支持对于新员工适应工作环境、提高技能和融入公司文化都至关重要。
对于一线经理而言，带教新人是一项具有挑战性的任务，因为相比于带教经验丰富的员工，带教大学生需要更多的时间和情绪投入。
不论是85后、95后还是零零后，从学校进入企业都必须经历角色转变的过程，有时可能会面临直接的冲突，如果处理不当，可能会导致辛苦招聘和培养几个月的员工流失。这样一来，早期投入的招聘和培训成本就会成为无法回收的资源。
一线经理，应该如何管理好零零后的职场新兵呢？
从本质上来看，70-90后员工的基本需求并没有发生明显的变化，只是与95后相比，00后更加直接，他们具备足够的勇气，敢于挑战落后的管理文化和混乱的管理逻辑。
有远见的企业总是能够以不变应万变地做好新员工管理。这是因为它们明白，新员工是企业发展的重要资源，而管理好这些资源则是保证企业持续发展的关键。为了做好新员工管理，这些企业会采取以下两种策略：
首先，企业需要梳理并定义一种‘以人为本’的管理文化。需要明确的是，‘以人为本’并不仅仅是一个挂在嘴边的口号，而是深植于企业价值观和员工行为中的体现。这种文化强调对员工的尊重、关怀和重视，以激发员工的潜能和创造力，从而推动企业的持续发展。
其次，我们需要重点训练一线经理掌握管理的基本功。通过系统化的培训，使他们建立扎实的管理逻辑，并将这个主题的培训深入人心。只有当一线经理在管理上真正做到以人为本，同时管理逻辑也严谨无误时，大多数新员工的管理问题才能得到有效的改善。
那么，针对一线经理，管理的基本逻辑是什么？
在这里我们整理了一线经理的基本管理逻辑，一线经理只要按照以下的逻辑及价值观，可以有效地带领不同时代的新员工，也是管理者必备的基本功。
举个例子来具体说明一下，大学生刚入职场的时候，普遍会存在三个问题：
这些问题该如何解决呢？
在《基干管理三板斧》这门课程中，有一个非常实用的管理模型：99-50-1的管理法则。如果管理者能够巧妙地运用这个模型，就可以轻松解决执行不到位的问题，同时还能在这个过程中与新员工建立互信、融洽的工作关系。这个模型有什么特别之处呢？让我们一起来探究一下。首先，99-50-1的管理法则是一个非常直观的数字模型。它指出，一个基干管理者需要关注三个关键指标：99、50和1。
99-50-1法则是管理者在带教新人的时候的三个关键控制点，第一个点是项目还剩下99%的时候要检查跟进一下，第二个控制点是在项目开展一半的时候检查跟进一下，第三个是工作还剩下1%的时候，检查跟进一下。
检查跟进的方法有很多，包括主动检查、开会、共享文档，或者要求下属主动汇报。下面，我们将详细探讨这三个控制点。
前1%的节点 — 促行动
许多管理者疑惑，为何项目刚刚启动1%就要进行督导检查呢？他们忽略了在移动互联网时代，诱惑无处不在，员工可能一边刷手机，一边浏览新闻，导致项目进展缓慢。此时，介入的主要目的和意义在于：推动项目迅速启动，避免拖延。几次推动后，员工的行动力就能得到显著提高。
50%的节点 — 纠偏差
这个并不难理解：项目已经完成了一半，需要看看员工的执行是否偏离了方向。这时候进行的检查是出于风险防范考虑。如果有偏差，你仍然有50%的时间可以进行补救，特别是对于涉及设计类或创造类的工作。在这个关键节点进行适度的介入是至关重要的。
后1%的节点 — 保质量
在这个环节中，管理者需要严格把控工作成果的质量，细致地检查每个细节，以确保达到预期的标准。尽管所有新员工都可能持有“差不多的”想法，但优秀的管理者可以通过提供反馈，将高标准的文化传承下去。在客户和上级老板检查时，我们期待展现出无可挑剔的工作结果。
总的来说，无论是95后还是00后的员工，只要管理者在上述三个关键点上做好把控，并采用友好而非命令式的沟通方式，就能帮助新员工更快地融入工作并适应你的管理风格。这样的管理方式能够建立起员工的自信心和信任感，让他们更加积极地投入到工作中去。