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驾驭新时代:如何打造有效的新员工培训计划

时间:2023-10-30   访问量:1520

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2023年,中国的大学毕业生人数达到了1158万,相比2022年的1076万,这个数字又有了明显的上升。然而,对于这届刚刚踏出校门的零零后毕业生们来说,他们的处境并不乐观。回想起他们在大学的四年,其中有三年都是在网课中度过的。这种特殊的学习方式,不仅让他们体验到了不同于传统课堂的学习方式,也让他们在工作上承受了更大的压力。

作为培训管理人员,如何针对初入职场的零零后新人,设培训项目或新员工培训体系呢? 今天的这篇文章给你答案。

许多公司在为应届生提供培训时,通常会组织新员工培训和导师制度。然而,在新员工的综合发展方面,一个非常重要的群体经常被忽略:那就是一线经理,即新员工的直接上司。在许多公司中,一线经理对于新员工的发展和成长起着至关重要的作用,他们的指导和支持对于新员工适应工作环境、提高技能和融入公司文化都至关重要。

对于一线经理而言,带教新人是一项具有挑战性的任务,因为相比于带教经验丰富的员工,带教大学生需要更多的时间和情绪投入。

不论是85后、95后还是零零后,从学校进入企业都必须经历角色转变的过程,有时可能会面临直接的冲突,如果处理不当,可能会导致辛苦招聘和培养几个月的员工流失。这样一来,早期投入的招聘和培训成本就会成为无法回收的资源。

一线经理,应该如何管理好零零后的职场新兵呢?

从本质上来看,70-90后员工的基本需求并没有发生明显的变化,只是与95后相比,00后更加直接,他们具备足够的勇气,敢于挑战落后的管理文化和混乱的管理逻辑。

有远见的企业总是能够以不变应万变地做好新员工管理。这是因为它们明白,新员工是企业发展的重要资源,而管理好这些资源则是保证企业持续发展的关键。为了做好新员工管理,这些企业会采取以下两种策略: 

那么,针对一线经理,管理的基本逻辑是什么?

在这里我们整理了一线经理的基本管理逻辑,一线经理只要按照以下的逻辑及价值观,可以有效地带领不同时代的新员工,也是管理者必备的基本功。

举个例子来具体说明一下,大学生刚入职场的时候,普遍会存在三个问题:

这些问题该如何解决呢?

在《基干管理三板斧》这门课程中,有一个非常实用的管理模型:99-50-1的管理法则。如果管理者能够巧妙地运用这个模型,就可以轻松解决执行不到位的问题,同时还能在这个过程中与新员工建立互信、融洽的工作关系。这个模型有什么特别之处呢?让我们一起来探究一下。首先,99-50-1的管理法则是一个非常直观的数字模型。它指出,一个基干管理者需要关注三个关键指标:99、50和1。

99-50-1法则是管理者在带教新人的时候的三个关键控制点,第一个点是项目还剩下99%的时候要检查跟进一下,第二个控制点是在项目开展一半的时候检查跟进一下,第三个是工作还剩下1%的时候,检查跟进一下。

检查跟进的方法有很多,包括主动检查、开会、共享文档,或者要求下属主动汇报。下面,我们将详细探讨这三个控制点。

前1%的节点 — 促行动

许多管理者疑惑,为何项目刚刚启动1%就要进行督导检查呢?他们忽略了在移动互联网时代,诱惑无处不在,员工可能一边刷手机,一边浏览新闻,导致项目进展缓慢。此时,介入的主要目的和意义在于:推动项目迅速启动,避免拖延。几次推动后,员工的行动力就能得到显著提高。

 50%的节点 — 纠偏差

这个并不难理解:项目已经完成了一半,需要看看员工的执行是否偏离了方向。这时候进行的检查是出于风险防范考虑。如果有偏差,你仍然有50%的时间可以进行补救,特别是对于涉及设计类或创造类的工作。在这个关键节点进行适度的介入是至关重要的。

后1%的节点 — 保质量

在这个环节中,管理者需要严格把控工作成果的质量,细致地检查每个细节,以确保达到预期的标准。尽管所有新员工都可能持有“差不多的”想法,但优秀的管理者可以通过提供反馈,将高标准的文化传承下去。在客户和上级老板检查时,我们期待展现出无可挑剔的工作结果。

总的来说,无论是95后还是00后的员工,只要管理者在上述三个关键点上做好把控,并采用友好而非命令式的沟通方式,就能帮助新员工更快地融入工作并适应你的管理风格。这样的管理方式能够建立起员工的自信心和信任感,让他们更加积极地投入到工作中去。


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