不知不觉2020只剩下两个月，这一年来我们都在见证历史，尤其是我们所在的在线教育行业，此起彼伏，令人战栗。
当然，年末之际，许多企业管理者也即将着手展开各项举措，其中一项不乏是部署下一年度的培训计划。
制定新的培训计划，我们就要以今年的培训效果和学员反馈的信息作为标准，这些数据既是参考线，也是航海图，为培训部门制定计划点亮道路。在此基础上，我们也需要使用一些工具，提升调研效率。
01充分利用调研工具
在调研开始前，就要把调研的工具提前开发出来，市面上的调查工具和网站层差不齐，鱼龙混杂，稍不小心还会有泄露信息的隐患。
在此，我们推荐企大云学习平台的“调查问卷”工具，一次性解决用户的多个需求，调研结束后，还能生成详细精准的报表作为参考数据，减轻培训部门的负担，并且，我们的安全性也是极高，有效避免发生用户信息泄露的情况。
图|从个人中心入口使用“问卷调查”功能
图|在线编辑需要调查的内容
图|一键发布
图|生成精准数据
02培训需求分析的方法论
1、聚焦压力点
实质是做一个思维导向，要有绩效改进的思维，意识到真正有效的培训需求是需要剥离的，并不是企业当中存在的所有问题都能通过培训得到解决。
但是，又需要找到一种方法，将培训和企业的战略、业绩、员工的工作任务关联起来。
2、组建需求调研的团队
3、以团队的方式来搜集需求信息
包括公司短、中、长期的培训战略、上年度培训计划完成情况的分析、公司已有培训资源完备程度等信息。对搜集到的信息进行需求信息的分析，包括工作任务和人员的分析，还要考虑培训费用和预算。
4、基于需求分析的结果形成需求分析报告
制定年度、月度、季度，还有临时的培训计划，计划制定完之后，还要考虑审批、发布和执行过程当中的一些调整。
03Goldstein模型：组织、任务、人员
需求分析用的核心方法是“Goldstein”模型，不管是年度需求分析还是临时的培训需求分析，都应该从组织、任务、人员三个角度进行分析和调研。
1、组织层面的需求分析
主要考虑组织战略目标跟培训之间的关联。它揭示培训背后的业务需求是什么，从组织宏观层面来区分需要培训的部门和人，以及培训如何配合公司战略目标实现。
2、任务分析
从纵观的维度来看岗位或者是一群人对培训的需求。任务分析主要研究的是，在工作岗位中需要完成相关的一些职责任务，以及培训产生的需求是什么。
3、人员分析
从微观的维度看个体人员目前的绩效状况跟期望的绩效水平之间的差距，从而找到培训的需求以及他们的学习偏好。在此基础上，可以制定出年度培训需求分析的调研目标。
在真正做需求调研之前，还要做相应的准备工作：
a.制定需求调研的计划；
b.开发需求调研工具。
在制定需求调研计划前，需要首先做一些相关规划，例如调研时成立一个项目小组，小组人员如何分工，以及时间的进度、要求是什么，还有一些例会制度。这些都是非常重要的。
如果没有明确的调研目的、非常详细的规划和计划、以及非常好的调研工具，可能会造成投入资源的浪费。所以，小编提醒各位培训管理者在企业中做需求调研，一定不是一个人能完成的，而是需要兼职做培训的人，以及各个部门的培训接口人一块儿联合来做。