【干货】内训师培养的五大误区,你知道吗?

发表时间:2020-07-03 14:00作者:企大云

导读:内训师培养是企业人才建设不可忽略的一门重要项目,如何落实并做好该项目,是管理者亟需研究的重要课题。

内训师培养日益成为培训经理最重要的工作之一,毕竟“最好的老师往往就在我们身边”。

一个企业如果拥有一支强大的内训师队伍,无疑为其带来巨大的收益,具体体现在:降低培训成本;通过课程开发形成企业知识管理系统;总结并传承企业文化等。

尽管内训师是企业培训重要的一环,但据悉,许多企业在进行内训师培养的时候,或多或少会存在以下五个误区,唯有避开这些误区,才能更好地培养内训师,壮大内训师队伍。

下面,我们一起探讨吧!

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一、认为内训师培养就是“TTT”

对于很多人来说,认为内训师培养就等同于“TTT”,因此管理者采取的培养方式就是请专业老师来讲“TTT”。

殊不知,内训师培养其实是一个系统工程,需要解决意愿、能力、市场等多个维度的问题。而“TTT”课程至多能解决部分呈现技巧的问题,但对于提升内训师的参与动机并没有实际性的帮助。相反,内训师的培养就类似于开发一项学习产品,需要在企业内部进行推广,并解决市场问题。

当企业开展内训师培养项目时,管理者应找到内部的利益相关者,与他们进行沟通,了解他们的诉求,激发他们的支持力度。在培养过程中,唯有先解决课程问题再解决呈现技巧问题,才能打造一门精品课程,提升内训师的自信心和授课水平。

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二、存在一劳永逸的思想

经常有伙伴在后台留言咨询:内训师培养出来后下一步应采取什么行动?年纪较大的内训师该如何培养?

首先,要清晰认识到内训师培养不是目的,而是系统化人才培养过程中打造内部学习资源的手段。内训师培养的项目最主要的是能够将其经验、知识传授于企业其他员工。因此,在培养内训师之前需要盘点内部人才培养的需求,进而去挖掘相应领域的内部业务专家,再培养他们成为内训师,而培养成功后则需要再融入到其他人才的培养项目中,通过不断学习、不断改进提升内训能力。

重点来了!内训师的课程并不是一劳永逸的,需要进行阶段性迭代。

内训师在授课过程中可能会面临各种问题,通过解决问题以此积累授课经验;同样在工作实践中也会持续积累宝贵的业务经验。因此,培训经理就像教研组长似的阶段性组织教研活动,推动内训师们分享经验,解决研发课程、课堂中的问题,以此迭代课程。同样,在这个过程中他们的能力也得到了有效提升。

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三、未落实内训师授课的机制

内训师一般都是兼职的,他们本职工作的职责中并没有“授课”这样的要求。因此,激发他们持续授课的动机就显得格外重要,这就需要管理者在制度保障、赋能成长、满足诉求、情感账户等维度进行系统化思考,为内训师落实相关机制。

在制度保障方面,如果能够在绩效考核、晋升等方面给到内训师一些权重,那会一定程度上提升他们的积极性;在赋能成长方面,帮助内训师提升个人能力;在满足诉求方面,要给他们荣誉感、成就感、归属感,激发他们的内在动机;同时管理者还要注意、关心并维系内训师的日常情感,成为帮助员工成长的伙伴。

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四、忽略课程质量的把控

内训师开发的课程是培训部门的产品,既然是产品,就要有产品的质量标准。

培训部门要制定相对科学、具体且容易评估的质量标准,并有严格的审核制度,以保障内训师的课程质量。

一般来看,这个标准包括课程内容和教学设计两个维度,课程内容的审核要邀请业务部门的同事进行评审;而教学设计部分需要内外部的专家进行评审。

评审的目的是为了帮助内训师优化他们的课程,而优秀的课程也可以成就内训师,帮助他们在授课过程中有更好的发挥。

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五、认为搞定内训师就完事了

内训师能否经常出来讲课,除了他们自己的意愿外,还需要搞定他们的领导,毕竟他们的日常工作需要听从其领导的安排。而这一点也是很多培训经理容易忽视的。

如何让内训师的上级感知到这项工作给他及其团队带来益处,是需要培训经理思考和研究的。

首先需要明白,内训师的个人成长对于他所在的团队成长起到示范和推动作用;其次内训师作为精英,在团队内部承担起导师或教练的角色;除此之外,内训师通常需要在外培训或者接受新鲜事物,他们会学习到他人优秀的工作经验,回到团队中为大家进行分享,间接提升团队整体实力。

对于支持内训师培养事业的业务负责人,可以给他们颁发荣誉证书,比如“最佳人才发展实践奖”,在企业内树立优秀标杆,影响更多业务部门给予支持。总之,要让他们看到益处。

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最后,想要落实并做好内训师培养的项目,无论是培训经理还是内训师,都要付诸于实际行动,结合自身能力与市场需求,充分发挥其价值,让学员通过内训掌握更多业务知识,提升个人能力,借以提升企业梯度,为企业带来更大的经济效益。

本期小编给大家整理了内训师培养的五大误区,下期与大家探讨关于内训师的培养举措,敬请期待!


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